Según la Organización Internacional del Trabajo, la salud mental en el trabajo tiene un enorme impacto en la sociedad y en el mundo laboral: cada año se pierden 12.000 millones de días laborables debido a la depresión y la ansiedad. Además, una mala salud mental puede afectar la salud física y aumentar el riesgo de accidentes laborales.

Los entornos de trabajo inseguros generan factores de riesgo para la salud mental, conocidos como riesgos psicosociales. Estos pueden estar relacionados con diversos aspectos del diseño y la gestión del trabajo, como las exigencias y el control laboral, la carga y el ritmo de trabajo, la cultura organizacional, el desarrollo profesional, la seguridad en el empleo, las relaciones interpersonales y la interacción entre la vida laboral y personal.

La violencia y el acoso en el trabajo —incluido el acoso moral— también deterioran la salud mental y física. A esto se suman condiciones como el acceso limitado a servicios esenciales en el lugar de trabajo, equipos inseguros y entornos físicos inadecuados.

En Colombia, uno de cada tres trabajadores enfrenta problemas de salud mental que afectan su desempeño laboral. A esto se suma que cerca del 34 % se ausenta del trabajo por esta causa, según datos de Seguros SURA en su población analizada durante 2025. Lejos de ser un asunto individual, la salud mental se ha consolidado como un factor crítico que impacta la productividad, el clima organizacional y la sostenibilidad de las empresas, así como la presión sobre el sistema de salud.

“Me cuesta levantarme para trabajar. No es pereza, es agotamiento”, relata Samanta*, trabajadora del sector servicios. Su testimonio refleja cómo el malestar emocional ha dejado de ser invisible para convertirse en una realidad cotidiana en los entornos laborales.

Punto de quiebre: la pandemia de COVID-19

De acuerdo con Mónica García Rubiano, coordinadora de la Especialización en Psicología de las Organizaciones de la Universidad Católica de Colombia, antes del confinamiento la salud mental ya estaba presente en las organizaciones, pero no ocupaba un lugar prioritario. Fue la crisis sanitaria la que evidenció su verdadera dimensión: “Las personas tuvieron que adaptarse a nuevas dinámicas, convivir 24/7 en los hogares y enfrentar miedos relacionados con la enfermedad y la pérdida. Esto incrementó la ansiedad, la depresión y el ausentismo laboral”, explicó en un artículo institucional publicado a finales de 2025.

De la invisibilidad a la urgencia

El retorno a la presencialidad no significó un alivio inmediato. Por el contrario, estuvo marcado por el miedo, la incertidumbre y nuevas tensiones en los entornos laborales.

Según García, este escenario se tradujo en un aumento de incapacidades médicas y dificultades en el desempeño: “Cuando un colaborador atraviesa depresión o ansiedad, su funcionalidad se ve reducida y eso repercute en múltiples áreas de la organización”.

En respuesta, muchas empresas comenzaron a implementar estrategias de bienestar. Sin embargo, en varios casos estas acciones siguen siendo aisladas y no abordan la dimensión estructural del problema. El reto no es solo reconocer la salud mental, sino integrarla como un componente estratégico de la gestión organizacional.

Bienestar y productividad: una relación directa

Las organizaciones que han avanzado en este camino empiezan a entender que el bienestar emocional no es un gasto, sino una inversión.

Programas de acompañamiento psicológico, esquemas de trabajo flexible y modelos híbridos han mostrado efectos positivos en la motivación, el compromiso y la retención del talento, aunque su implementación requiere condiciones claras.

“No todos los cargos son aptos para el modelo híbrido. Se requiere disciplina, claridad en los indicadores y una cultura organizacional que sepa adaptarse”, advirtió García.

Factores como la sobrecarga laboral, el desequilibrio entre vida personal y trabajo y el aumento del ausentismo o la rotación deben leerse como señales de alerta que evidencian posibles fallas en la gestión del riesgo psicosocial.

Más allá del bienestar: el rol de la psicología organizacional

Persisten visiones que limitan la psicología organizacional a procesos de selección o capacitación. Sin embargo, su alcance es estratégico.

“Como psicólogos organizacionales podemos identificar qué le pasa a una empresa desde dentro y generar propuestas de intervención alineadas con su cultura”, afirma García.

Este enfoque resulta clave en un contexto donde los riesgos psicosociales forman parte estructural de las dinámicas laborales contemporáneas.

Un país que regula, pero no logra cerrar la brecha

Colombia ha avanzado en el reconocimiento normativo de la salud mental, pero el desafío sigue siendo su implementación efectiva.

La Ley 1616 de 2013 la reconoce como un derecho fundamental y prioridad nacional. Este marco fue fortalecido con la Ley 2460 de 2025, que incorpora un enfoque biopsicosocial. En el ámbito laboral, el Decreto 1477 de 2014 incluyó los trastornos mentales como enfermedades laborales, mientras que la Resolución 2646 de 2008 estableció la gestión de riesgos psicosociales.

Más recientemente, el Decreto 0728 de 2025 y la Política Nacional de Salud Mental 2024-2033 consolidan un enfoque de derechos humanos: “Esta apuesta tiene como objetivo garantizar el derecho humano a la salud mental como un componente integral del derecho fundamental a la salud”.

Sin embargo, el reconocimiento normativo contrasta con su aplicación limitada en la práctica.

Los vacíos que persisten

Distintos análisis institucionales y de organismos internacionales coinciden en que la implementación sigue siendo el principal reto. Persisten barreras como la dificultad para establecer el nexo causal entre el trabajo y los trastornos mentales, la falta de recursos —especialmente en pequeñas y medianas empresas— y la desarticulación entre las administradoras de riesgos laborales (ARL) y el sistema de salud.

En la práctica, esto configura una paradoja: aunque el país reconoce la salud mental como un derecho, su protección efectiva en el entorno laboral sigue siendo limitada.

Burnout y trastornos mentales: la crisis visible

El síndrome de burnout, reconocido por la Organización Mundial de la Salud en 2019, se ha convertido en una de las manifestaciones más evidentes del deterioro de la salud mental en el trabajo. Se caracteriza por agotamiento emocional, desapego mental y sensación de ineficacia profesional.

Hace parte de un problema más amplio que incluye trastornos como la ansiedad y la depresión. Según la Organización Panamericana de la Salud, esta última “es una enfermedad común, pero grave, que puede llegar a ser incapacitante. Interfiere con la capacidad para trabajar, dormir, estudiar y disfrutar de la vida”.

Las cifras reflejan la magnitud del fenómeno: un estudio de Gallup reporta que el 48 % de los trabajadores presenta síntomas de burnout, mientras que la encuesta de MiCVideal y WorkQ (2025) indica que el 88 % se siente “quemado”, el 20 % piensa en renunciar diariamente y el 90 % ha buscado empleo por frustración.

Causas estructurales y señales de alerta

Las causas no son individuales, sino estructurales: jornadas extensas, sobrecarga de tareas, ambigüedad en los roles, disponibilidad digital permanente y estilos de liderazgo inadecuados.

A esto se suman condiciones laborales inestables, especialmente en sectores como el de la salud, donde la contratación por prestación de servicios genera incertidumbre y desgaste emocional.

Como lo señala Mónica Lorena Vargas, líder de Salud Mental Laboral en Seguros SURA: “Hablar abiertamente de salud mental en el entorno laboral es clave para crear organizaciones más humanas, sostenibles y competitivas. Abordar estos temas de manera abierta ayuda a desmitificar los trastornos mentales, fomentar culturas de apoyo y fortalecer la capacidad de las empresas para enfrentar los desafíos emocionales de sus equipos”.

Una deuda estructural

Ignorar la salud mental incrementa los costos asociados a incapacidades y rotación, además de trasladar la carga al sistema de salud. Por el contrario, las organizaciones que la asumen como una prioridad estratégica logran mejores resultados en productividad, compromiso y estabilidad.

Como concluye García: “Cuando las organizaciones reconocen que el bienestar de sus colaboradores es una inversión, logran mayor compromiso, productividad y estabilidad a largo plazo”.

El desafío es claro: cerrar la brecha entre el reconocimiento normativo y su implementación. Mientras esa distancia persista, el bienestar seguirá siendo un discurso y no una realidad para millones de trabajadores.

Nota: *El nombre ha sido modificado para proteger la identidad de la fuente, en cumplimiento de los criterios establecidos por la Corte Constitucional.